İşverenin işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatması, ona baskı uygulayarak veya mobbing yönetim ile istifa etmesini sağlaması vs. durumlar işçinin istifaya zorlanmasıdır. Bu işveren için kusurlu bir hareket olup bu aşamada işçi istifa etmiş olsa dahi işten çıkarılmış gibi haklarını korumaktadır.

Uygulamada işçisini işten çıkarmak isteyen işverenlerin işçiye istifa dilekçesi ve tüm haklarını aldığına dair beyanlar imzalattığı görülmektedir. Bu hallerde işçinin iradesinin fesada uğratılması söz konusu olur ve işçi sanki işten çıkarılmış gibi sonuçlar doğmaktadır.

İşçinin istifaya zorlanması Yargıtay kararlarında ispat ile güçlü bir ilişkide olduğu ayrıca iş hayatının olağan işleyişinin de önemli bir ispat aracı olduğunu görülmektedir.

Yargıtay’ın ispat araçları içerisinde, iş sözleşmesi, sözleşmeye ek metinler, işyeri çalışmasına ilişkin metinler, tanık, işyeri kamera görüntüleri, işveren veya müdür ile işçi arasındaki e-mail ya da telefon mesajlaşmaları, çağrı kayıtları, faaliyet raporları, fazla çalışma ve yıllık izne ilişkin tutulan raporlar vs. hukuka uygun her türlü ispat aracının kabul edildiğini görülmektedir.

Uygulamada ise işçi, iradesinin fesada uğratıldığını çoğu zaman tanık ile ispat edebilmektedir. Hatta Yargıtay kararlarına göre işçinin belli bir kıdemi varsa bu kıdemini durduk yere yakacak şekilde istifa etmesini hayatın olağan akışına aykırı olduğu ve bu istifanın esas nedeninin araştırılmasının mahkemenin görevi olarak belirlemiştir. Baskı ile istifa veren işçi sanki işten çıkarılmış gibi haklara sahip olmaktadır.

Bu hakların ne olduğuna gelecek olursak;

Ücret alacağı: İşçi ister işten çıkarılmış olsun ister istifa vermiş olsun kanuna ve sözleşmeye göre ödenmemiş olan ücretini alabilir.

Fazla Mesai Alacağı: İşçi, İş Kanunu hükümlerine göre fazla çalıştırılıyorsa fazla mesai ücretine hak kazanır. Bunu da açacağı bir işçi alacağı davasında öne sürebilir.

Kıdem Tazminatı: İşçi, herhangi bir neden göstermeden istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Ancak belirttiğimiz üzere işçinin istifaya zorlanması hallerinde işçi sanki işten çıkarılmış gibi kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı alabilmek için süreli fesih durumu söz konusu olmalı ki işçinin işten çıkarılması hallerinde bu durum görülür. İşçi istifaya zorlandığı zaman işten çıkarılmış gibi olacağından ihbar tazminatına da hak kazanır.

Yıllık İzin Alacağı: İşçinin eğer kullandırılmamış yıllık izni varsa açılacak olan işçi alacağı davasında bu kısım da hesaplanacak olan miktara eklenir.

İşe İade Davası Açma Hakkı: İşe iade davası işten çıkarılan işçinin açabileceği (şartları varsa 6 ay kıdem – 30 işçi) bir davadır. İşçinin istifaya zorlanması hallerinde işçinin işten çıkarılmış olduğu kabul edileceği için işçinin işe iade davası açması mümkündür.

İşe iade davası sonucunda zorla istifa ettirilen işçiye, işine geri dönmek üzere işçiye başvurma hakkı verilir. İşçi başvurduktan sonra işveren onu almazsa ek olarak 4-8 aylık ücret tutarı arasında tazminat ödeme yükümlülüğü doğar Ayrıca çalıştırılmadığı dönem için elde edemediği kazancı da işveren tarafından ödenir.

Herhangi bir şekilde istifaya zorlanan işçi bu süreci çok iyi yönetmelidir. Aksi halde işverene fesih için haklı bir ortam oluşturabilir. Bu nedenle tavsiyemiz; işveren tarafından haksızlığa uğramış işçinin, her türlü mücadeleyi vermesi yönündedir. Bu süreç içerisinde hatalı yahut ihmali işlemlerden kaçınmak adına sürecin en baştan itibaren bir avukat yardımı ile sürdürülmesi gerekir.

Av. Arb. Pınar GÜNER AYDINCAN

2021 - Tekirdağ